員工自殺相關福利的資格
當企業謊稱員工死於自殺時，絕非好事
2010年，深圳工廠多名員工自殺時，面對公眾的質疑，富士康最初向倖存者給了一些賠償。到了2010年6月份，富士康卻公開明示，金錢化的「慰問」會助長自殺。因此，富士康停止向員工遺屬給任何超出政府規定的賠償。問題是，中國政府明確排除了工作條件可能導致自殺的可能性。鑑於富士康的決定，遺屬福利事實上僅限於喪葬補助和一筆數額不大的遺屬撫卹金。根據現行的職安健法規，在中國法院起訴企業要求進一步賠償也將近是不可能的。
即便這個問題很複雜，經濟權益協會會辯論富士康關於給自殺遺屬福利會鼓勵員工自盡的說法。不過我們寫本文的緣由，是源自於一個截然不同的問題。
金川集團是中國國有企業，名列《財富》世界500強，是全球最大的鎳鈷供應商之一，因此也是新能源技術的核心供應商。我們正在審查其員工在網上發的證詞。目前，我們已找到五份[還在數！]員工證詞，其中提及，當員工在職安健事故中死亡時，金川集團會歪曲事實，向相關部門謊稱員工自殺。其動機是什麼？中國的製度免除了企業對員工自殺的任何責任。因此，將事故歸咎於自殺，可以讓金川集團規避政府要求的、針對工作當中死亡事故的高額賠償。
為了就如何改善中國的體系提出切實可行的建議，我們在下文中回顧了其他國家處理員工自殺事件的處理。這份回顧雖然簡短且不完整，不過它突顯了關鍵問題，為我們指明了有益的方向。越來越多的證據顯示，工作條件與自殺之間有可能存在關係。在這條件下，允許企業回避跟自殺相關的責任，同時使得企業能利用免除自殺相關責任的法規來回避更多職安健問題的責任，沒有任何合理的邏輯可言。
認可與工作條件相關的職業病
為了簡化就業福利資格的判定，各國常常會製定疾患的目錄，或製定其他規則來記錄什麽工作條件可能或極有可能導致疾患。認可的職業病常常包括與有害物質接觸相關的矽肺或氣喘，以及因重複動作引起的軟組織疾患。當疾病被列入這種目錄時，患有這些病種的員工更有可能成功申請相關的就業福利。
心裏病在這些目錄中的認可有限，而這平時消除了認可工作條件如何導致自殺的可能性。美國加州的法院率先扭轉了這趨勢，在1990年生效的就業福利規則中承認工作可能導致「精神損傷」。隨著時間的推移，越來越多的美國區域邁向這個方向，不過心裏病仍然很少符合就業福利的資格。美國各地平時對心裏病的認可限於由身體受傷引起的疾病，例如與工傷後遺症相關的憂鬱症。有的地區擴大了心裏病的認可，但僅限於創傷後壓力症候群 [“PTSD”] 的後果。
一些亞洲國家更快地認識到工作在精神上的效果如何能導致疾病。日本關於工傷和職業病認定的指導方針在1999年就提到了工作可能導致心裏病的可能性。2011年，鑑於越來越多的人因這種疾病申請就業福利，日本進一步修改了相關規定。韓國早在2005年也初步承認工作與心理病之間潛在的關係。 2012年，韓國明確將創傷後壓力症候群列入認可的職業病目錄。 2016年，與工作環境裏暴力相關的憂鬱症和適應障礙也納入目錄。
歐洲對心裏病的認識較為有限。丹麥率先推動了對工作心理負擔的認知，在2005年將創傷後壓力症候群納入職業病目錄。也值得關注，拉脫維亞也將「職業倦怠症候群」納入了他們的目錄名單。
突發、沒預料的事件及意圖的問題
除了明確將與工作可能相關的心裏病列出認可的職業病目錄外，許多國家允許將自殺視為工傷事故。這能給員工新的機會申請福利，不過其應用範圍有限。 「事故」的概念往往將應用範圍限制在與沒預料、短暫且獨立的事件相關的疾病上。
例如，芬蘭的規定徹底排除心裏病的福利資格，但其關於職業事故的定義進一步將自殺排除在外，因自殺背後的意圖與該國對事故「沒預料」的含義不符。在德國，申請與工傷事故相關的福利，前提是事故是非自願的，而這平時被認為排除了自殘行為。即使有少數例外，瑞士的福利規則明確將自殘和自殺排除在外，也是因這種現象都帶有意圖。
即使在對心裏病認知更為進步的加州，自殺常常因其背後的意圖而被排除在賠償範圍之外。不過加州的法院判例界定了一個例外，如果員工身體受傷後自殺，則可能被認定為「受脅迫」。
西班牙的製度更為靈活，拓寬了對自殺背後「理性」問題的界定。如果能夠證明死者患有某種疾病，導致其理性判斷能力受損，自殺就可能被認定為事故。在現實應用中，這項原則似乎等於，除非有既往的病患診斷，且該診斷能夠支持患者理性及意志力受到損傷的結論，否則法院不會將自殘行為認定為職業病所致。
在韓國，也存在類似的例外，即如果自殺被認定為既往職業病所致，則可原諒自殺背後的動機。這個例外似乎也依賴於自殺前是否被診斷出患有某種已認可的、能由工作引起的心裏病。不過2019年修訂的福利資格規則承認，即使沒有既往病患的診斷，人的認知能力也可能受到損傷。
以「事故」視角來看憂鬱症或其他可能導致自殺的問題，顯然有缺陷。在許多國家，「事故」的概念預設了導致傷病的事件是突然的，是單一事件，並且是沒預料的，與工作環境的規範不符。毫無疑問，有些員工自殺可以被視為由單一事件引起的衝動反應。
然而，這概念忽略了過度加班、脅迫或持續的、低級騷擾和侮辱等現象，如何能在看似不嚴重的誘發事件後，導致員工憂鬱和自殺。
工作規範：創傷與加班
儘管有這些限制性傾向，有些國家也較寬容地承認，工作能導致職業病，也不一定是突發或由單一事件引起的。事實上，工作平時的條件本身有時也會使員工承受壓力，進而對員工的身心健康帶來不可忽視的後果。 2005年，瑞典做出了一項引起爭議的決定，將「疲勞症候群」「utmattningssyndrom」納入其國家疾病指南。
此綜合症與「職業倦怠」的概念相關，症狀包括認知能力和工作能力下降，與持續的工作壓力有關。即使症狀可能很突然，症狀被認為是長期壓力累積的後果。「疲勞症候群」被納入指南後，員工更有可能有理由地請假或申請病假相關的保護。
有趣的是，這種僅存在於瑞典的綜合症，是在病休假相關保護引起爭議的時期演變而來。瑞典的醫生擁有權限，判斷工作環境中的壓力是否足以導致員工的症狀，從而決定員工應否享受例如六個月病休假的權益。在這種爭議似乎集中在證明工作能力下降的背景下，醫生為疾病與工作的關係作證，也無需提及更深入、更系統化的行業和工作類型的數據。
在美國，康乃狄克州於2019年修訂了就業福利資格的規定，將第一線應急人員的創傷後壓力症候群納入福利範圍。雖然僅限於一種特定的工作，不過這項例外承認某些類型的工作會使員工平時處於可能導致心裏病的條件下。 2024年，康乃狄克州修訂了這項規定，將適用範圍擴大到一線應急人員以外的更多職業，而修訂更明顯地得到了護理界的積極支持。
秉持著同樣的概念，紐約州在 2024 年修改了他們的製度，終止了先前的規定，即如果企業能夠證明員工在工作中遭受的壓力是員工所選擇的工作中常見的、可以預料的 [例如，急救人員目睹的創傷或警察目睹的暴力]，則員工將無法享受福利。
如果歐洲和美國近年認可工作的平時條件如何可能導致疾病，亞洲一些國家早在之前對這個問題有進展。並非巧合的是，這些國家普及著超時工作的現象。更明顯的是，日本對工作如何能提高自殺可能性的看法，源於對員工「因過度勞累而死」這一問題的討論——這委婉說法指的是，員工過度加班而導致心臟驟停或中風的現象。民眾對員工自殺人數不斷上升的反應，促使日本在2014年發起了一項全國性的自殺防治運動。因人認為問題的根源在於長時間工作帶來的壓力，這促成了 2018 年的「工作方式」改革 [“働き方改革関連法”]，使得企業應遵守新的限制，包括對工作時間的限制、強制休假、強制輪班休息以及更高的加班費。
職安健體系之外
具體的職安健規則和要求常常是隨著體系外的爭議和糾紛演變的。日本對工作可能導致自殺的認識逐漸加深，源自於多年來員工及其遺屬提起民事訴訟，在尋求企業的賠償。日本法院在1960年代承認有證據顯示，長時間工作是導致員工「因過度勞累而死亡」的原因之一，確立了首批先例。這些訴訟促使政府在1987年修訂行政指導方針，建議法院評估員工在首次出現症狀前一周的工作時長，以便更好地判斷工作是否是導致疾病的因素。這些民事訴訟及其判例的影響將持續很長一段時間。例如，它們促成了行政方針的修訂，使得如果員工在出現症狀前一個月加班超過100小時，自殺行為也可能被認定為職業病。其他判例放寬了法院對工作時間的標準，允許法院評估更長久加班的後果。
民事法院的關鍵角色並不限於亞洲。在美國，職安健體系通常禁止員工就已享受福利的職業病提起民事訴訟，這麽做有利於限制企業因工傷和職業病承擔的成本。當美國各區域擴大員工因工作導致的心裏病可享受福利的資格範圍時，這種做法會減少民事訴訟的數量。這同樣強化了法院在解決職安健體系未涵蓋的爭議中所扮演的角色。凸顯法院與職安健法規之間的這種關係，加州法院在1970和1980年代判決患有心裏病的員工勝訴，前提是員工能夠透過醫生和心理學家的證詞證明工作對其病況的影響。法院對這類訴訟的接受度導致員工訴訟傾向日益增多，並使加州工傷和職業病的治療成本相對於美國其他區域飆升。除了簡單的成本問題外，人們還擔心不滿的員工、律師和醫生都因追求私利，就加劇了這一趨勢。
1990年代的多項改革試圖糾正這些問題。正面的面向包括：改革成立了一個新的機構，負責監督獲准在員工福利訴訟中作證的醫生的資格和方法，並禁止由不具備相關專業知識的人員「代寫」專家報告。進一步的改革要求提起福利訴訟的員工證明，其所尋求福利的病況至少有50%是由「工作相關事件」導致的。改革也存在一些問題，例如，改革嚴格限制了員工在入職後的前六個月內或被解僱後，就工作壓力的後果提起訴訟的權利。毫無疑問，這降低了詐欺行為的頻率，並為企業有效地節省了成本。我們同時質疑這項原則是否足以區分關於工作帶來後果的欺詐性爭議和真實爭議。
法國製度近年的進展突出法院與職安健體系之間的對話，因此也取得了聞名。2002年法國勞動法和刑法的新條款明確了工作環境中存在道德騷擾的可能性，即反覆發生的損傷勞動者尊嚴的不當行為可能會對勞動者的福祉帶來後果。這些規定包括要求企業防止工作環境中的騷擾，並就相關防止政策與職工委員會進行協商。當企業被指控有不當行為時，這些規定也將舉證責任轉移到了企業身上。儘管新規定包含一些具體條款，不過規定也夠寬泛，所以法院在定義其應用時擁有較大的空間。 2012年關於性騷擾的新規定對騷擾行為施加了更嚴肅的懲罰。
這為2019年針對法國電信的訴訟奠定了基礎。該訴訟最終導致該公司多名高層管理者被處以罰款和監禁，因為法院認定，旨在迫使員工辭職的騷擾行為導致了30多起自殺事件。法國法院對「機構性道德騷擾」[”harcèlement moral institutionnel”] 的概念進行了定義，指的是與企業政策相關的、超出管理權限且故意惡化員工工作條件的行為 [例如，迫使員工辭職]。
舉證責任
認識到工作環境與心裏病的關係，是認定因工作環境壓力導致的自殺的關鍵。隨著日本職安健體系的逐步改革，符合就業福利條件的自殺案例數量從1998年的零例增加到2014年的近百例。同樣，韓國一旦認識到創傷後壓力症候群、憂鬱症和適應障礙等疾病可能與工作有關，2018 年與自殺相關的就業福利申請的成功率就上升到了 80%。
即使在通常將心裏病排除在就業福利資格之外的國家，有時也存在透過法律途徑辯論其資格的可能性。然而，法院允許或限制可接受證據的規定往往會決定最終結果。理論上，德國和瑞士允許員工向法院提交證據，證明工作條件與心裏障礙之間的關聯。不過由於符合兩國法院規定的證據有限，這往往難以實現。例如，法院可能要求提供證據，證明某種病況在特定類型的工作中頻率遠高於選擇性的工作。
首先，想證明某種工作類型的疾病頻率較高，取決於有否高品質數據。然而，數據往往缺失，或來自多個來源，且可能採用不同的方法，有時會阻礙數據匯總或限制可下的結論。即使有數據，對於不常見的疾病，區分不同風險等級也有一定的困難，因為數據量可能限制著可下的結論。再説，證明特定行業或職業風險的證據有可能無益處，甚至有可能削弱我們對社會比較普及的問題 [例如亞洲的加班問題] 或特定企業所致問題 [例如富士康]的認識。
排他性和推定性的極端
排他性概念或許更具限制。例如，西班牙的福利體系允許透過其「非創傷性職業病」[“enfermedad no traumática causada por el trabajo”] 的定義來認定與工作相關的心理病。這個概念涵蓋範圍足以囊括多種心理病。然而，獲得福利的資格取決於能否證明工作與病況之間存在排他性的關係。瑞士的體系似乎更放寬，理論上，如果證明工作是導致心裏病的 75% 的因素，就會承認工作導致心裏病。
問題是，鑑於自殺的複雜性，往往難以將結果與單一變項聯係。而像富士康這樣的企業引用或暗示員工已有病，以此否認工作可能加劇問題，絕非偶然。
1997年，日本法院承認工作對員工福祉的影響，同時沒要求病況是單一由工作條件導致的。2011年，日本職安健體系的進一步修訂也假設，雖然員工患有非工作相關的心裏病，其病情可能是因工作而加重。因此，如果法院將工作帶來的包袱認定為“嚴重”，員工有可能被視爲應享受職業病相關的福利。
與「必須證明病完全由工作條件導致」這項要求截然相反的是，推定工作條件是病情的根源。 2019年，加州運用這項原則修訂了資格規則，規定對於第一線應急人員這一特定職業，鑑於其工作環境的明顯壓力，創傷後壓力症候群被推定為與工作相關，因此符合獲得福利的條件。
法國的體系也運用了這個原則來簡化一些決定。更廣泛地說，法國允許在有證據顯示存在直接且本質上的關係時 [“lien direct et essentiel”]，承認工作與心理狀況之間的關係。然而，滿足這項要求被認為很困難。或許正是為了回應這個難題，法國法院在2002年制定了一項不可忽視的例外，以允許法院認定自殺與工作之間的關聯性。當自殺發生在工作時間和工作場所時，法院會推定工作是導致自殺的因素之一。在這背景下，希望成功拒絕支付福利的福利提供方負有舉證責任，必須證明工作條件並非導致自殺的因素。這也許就是為什麼法國的體系認定每五起登記的員工自殺事件中就有一起與工作條件有關。
雖然這套體系對自殺者的家屬較為寬容，不過並非完美無缺。將自殺事件的發生時間限定在工作時間之外或工作場所之外，似乎是一種武斷的判斷標準，以界定工作是否是導致自殺的因素之一。再説，在勞動者工作時間長、甚至星期六天都加班的社會中，工作時間以内發生的自殺事件並不能直接證明其與工作有關。
事實上，韓國過去曾推定在上班時因心臟驟停或中風死亡的員工應享受相關的福利。不過他們發現，這項原則剝奪了有時工作條件更差，卻因某種巧合在工作時間之外死亡的、本應享受福利的員工的權益。因此，韓國在2008年修訂了判斷此類事件是否由工作壓力帶來的準則。
介入措施的範圍：可見性、就業條件和問責制
本文的範圍不包括探討各國在員工自殺事件中，倖存者如何獲得就業福利以外的具體幹預措施。儘管如此，我們仍提及日本更全面的努力，以強調我們認為有效預防所需的三個關鍵因素。
2015年，日本修訂了職安健規定，使擁有50名或以上員工的企業有責任每年為員工提供一次壓力篩檢，並設立委員會來監督篩檢過程和匿名結果的分析。企業還必須為被認定壓力水平較高的員工提供與醫生會面的機會，以與醫生談員工的壓力以及可調整的工作條件。
這項努力凸顯了對工作對心理健康和自殺可能性的關係的認識，其意義可能不僅限於界定福利資格，更在於建構必要的機制，以提高公眾對此議題的關注。這為預防工作問題提供了契機，並支持更深入的干預措施，例如前文提及的、日本政府試圖用直接限制工作時間的2018年「工作方式」的改革。
然而，值得注意的是，日本已將員工自殺問題的爭論擴展到騷擾問題，並在2019年要求企業建立防止騷擾的體系。 2020年，日本製定了「“パワハラ”」或稱「權力騷擾」的定義。雖然這定義旨在預防霸凌，而非界定受害者申請福利的資格，新規定為認識到工作環境中的心理壓力源提供了依據。批評者反而認為效果不佳，因為這些改革只注重預防，而從未明確規定企業應應承擔的責任。
一些現實的建議：
鑑於其他國家的經驗，經濟權益協會謹此提出中國政府應優先深思以下兩個改革傾向。
据一些證據，中國政府認為防止自殺的最佳方法之一是審查相關公共的信息。我們現實地建議，中國政府無需大肆宣傳自殺相關的信息，也能推動職安健體系朝正向的方向演變。他們應該强制企業向國家機構報告員工自殺事件，以通過這個機構審查這些數據，進行實驗和分析以進一步探究導致員工自殺的因素，並在此基礎上改進現有方法和規範，指導醫生判斷導致員工自殺的因素，以防止自殺為長遠的目標。如果中國不投資建設更完善的數據系統，將自殺排除在就業福利之外的方法將繼續基於盲目的漠視。
我們能預料中國政府對可能導緻美國訴訟氾濫的改革不感興趣。儘管如此，我們仍然認為中國體系應賦予法院更大的空間，以探討企業在員工自殺事件中的責任。即使法院的自由裁量權有限，且證明工作條件與自殺之間存在關係的舉證責任難以達到，不過仍有可能出現一些自殺事件，從而改變人們對這些問題的看法。賦予倖存者更多起訴企業尋求賠償的機會，並給他們寶貴的機會在法官和公眾面前陳述自己的經歷，將使職安健體系更容易獲得強有力的證據，從而推動其積極發展。
對於企業和行為守則的社區而言，我們想強調的是，在認識到工作條件如何導致自殺最為進步的亞洲國家，似乎都將長時間工作和騷擾問題列為優先事項。有鑑於此，我們提出以下兩點建議，以期優先反思中國製造商的顯示防止措施：
限制加班的努力一定會舉步維艱。因此，我們建議，將加班時間減少到合理範圍的努力，首先應優先保障員工拒絕過度加班的權利。中國員工常常會選擇長時間工作。他們仍然應享有在自願的條件下拒絕超時工作的權利。這將使員工在感覺自己工作過度、不休息可能面臨更重後果時，能夠更自由地申請休假。這可能需要企業在人員配置方面有意識地强化彈性，從而對招募和培養能夠勝任不同職位、在關鍵人員休假時頂替空缺的多技能員工產生一定影響。
許多有自殺念頭的中國員工都提到他們的組長遭受的侮辱、懲罰甚至暴力。然而，即使是出於好意的雇主，有時也很難辨識出問題組長。衝突爆發時，員工往往認為遭到報復的風險過高，因此即使向人力資源部門尋求協助，他們也往往猶豫不決。一個適合現實的解決方案，即使只是部分解決方案，是每六到十二個月對一綫管理者進行一次360度式的評估。透過匿名問卷或訪談，請一綫員工集體評價他們的組長，有助於發現問題，同時避免將舉報不當行為的責任完全壓在遭受騷擾的受害者身上，尤其是在危機時刻。
我們在此探討富士康的自殺事件以及中國電子業的員工自殺現象。
我們將在下一篇文章中更深入探討金川的職安健問題。