血糖監測會如何考驗勞動權益的保護
延續數世紀的衝突及其對現代社會的啟示
經濟權益協會再次推遲了我們一系列關於企業「拋棄」製造商現象的專題。鑑於血糖監測儀製造商－泰博科技－近期的動態，我們認為有必要對此進行更深入的探究。
我們曾指出，若想透過有效的政策介入來改善工作條件，就必須適當地辨識產業的具體條件及結構，並適當地調整相關政策。我們認為，這需要進行政策試驗，並努力根據試驗結果進行政策修訂。理論上，我們可以將這種理念納入政策的定期監督機制設計中，以此促進並引導政策的修訂。
著重分析政策在不同條件下究竟是行之有效還是徒勞無功，將有利於提升政策決策的品質，又有便於我們規避兩個極端：一端是政策對其實現中對社會效果的證據視而不見；另一端則是一種虛僞——即在實施每一項新政策之前，都必須從零開始進行試驗。事實上，行為守則往往盲目地宣稱禁止歧視和性騷擾，儘管證據顯示，這些守則很少識別出此類問題，更不用提這些守則回應或防止此類問題的有效性。同樣，無需任何試驗，人們便能預料：若單獨依賴企業來實施勞動者的權益，效果等於勞動權益很少受甚至不受保護。
儘管如此，泰博糾紛更深層的真相令我們深感觸動。這些真相呼應了數世紀來推動就業條件演變的動因。從這個意義上講，泰博便是一次極具價值的試驗，其教訓對現代社會也有更廣泛的應用。
重新聚焦於强迫
在負責任採購的趨勢中，一場範式轉移正日益顯現。鑑於現代工業在不同主權領土之間的流動，各國政府此前允許企業單獨決定什麽時候及如何確認其采購決策的責任性。然而，各國政府制定負責任采購相關法規的意願日益增長。因此趨勢尚處於起步，所以目前尚難斷定相關法規會如何演變或被實施。
值得注意的是，在這一趨勢中，各國政府正專門針對「強迫勞動」這一主題，制定具有針對性並具體的法規。此外，這些法規在2010年代的初步發展核心重於書面系統及報告，不過2020年代則正在見證，各國政府嘗試通過罰款及海關扣留貨等形式，實施更為嚴格的法規。
泰博與其員工之間的糾紛，與就業條件的「強制性」問題有著緊密的關係。我們在先前關於此糾紛的綜述 [點擊此處閱讀] 中，曾重點指出，工會在推動招聘費及宿舍懲罰性規定的改革時，引起了泰博的敵意，並導致工會現在面臨暴力報仇的可能性。自寫此綜述時以來，我們更深入地審閲了糾紛的一些文件。值得注意的是，文件比工會此前向公衆更明顯的批評，著重指出了泰博如何利用各種方法强迫員工。
特別明顯的是，泰博藉由強行實施一種清潔「服務」，對居住在企業宿舍內的外籍女工實施管控，而這「服務」不僅是在加班時段進行，且不帶薪。書面規章細緻地規定，凡違反廠規者，將面臨五至六十次此類「服務」作為懲罰。廠規所涵蓋的違規行為，不僅包括違反宵禁規定，甚至也包括限制員工在閒暇時間聚眾交談。據文件，在工會的施壓下，泰博修改了上述厰規；目前，工會正致力於為進行過這「服務」的員工，從泰博爭取員工應享受的加班費。
招募費用進一步加劇了泰博的强迫。在深入探討這些費用之前，值得注意的是，台灣現行的體制——即將外籍工人與擔保他們來台灣的雇主捆綁在一起——正是導致這一問題的根源之一。
這個系統不禁讓我們聯想到19世紀統治夏威夷種植園華工的體制。在夏威夷的體制下，雇主刻意想將工人綁定在最初招募他們的雇主名下，以減少雇主之間的競爭來壓低工人的薪水。當時的華工本極很窮，而前往夏威夷的遷徙費用又昂貴，導致雇主不得不代為墊付招募費用。出資將工人引進夏威夷的種植園主，便試圖透過減少工人的薪水來收回其投資。然而，競爭對手很快意識到，他們可以煽動身在夏威夷的華工跳槽以換取更高的薪水。只要支付給工人的薪資仍低於從海外引進新勞工的成本，這種做法對競爭對手而言仍能起到減少成本的作用。因此，從某種意義上講，將外籍工人綁定在最初引進他們的雇主名下，也算是雇主之間的一種合謀，旨在抵禦那些本可促使工人薪水上升的市場競爭。
這種捆綁機制不僅透過減少與招聘成本相關的競爭來壓低薪水水平，還阻礙了工人辭去不滿意的雇主，轉投更心儀的雇主。這進一步削弱了本應造福工人的市場競爭。理論上，如果工人能夠毫無阻礙地跨越國境流動，將員工綁定在單一雇主身上的做法，其限制性或許會小一些。新入職的員工若找到真實工作條件與預期不符，感到受騙，便可選擇辭職；資深員工若在別處找到更好的機會，也可選擇離職。然而，菲律賓工人前往台灣就業的過程充滿了重重阻礙。事實上，泰博科技之所以對外籍員工施加種種不可忽視的成本負擔，其目的恰恰在於限制他們辭職的自由。這本質上是一種强迫勞動。
首先，為了確保獲得這份工作，泰博科技的招募人員要求外籍員工自行承擔招募費用，金額高達30,000新台幣甚至更多。鑑於泰博科技外籍員工的月收入約為28,000新台幣，這筆招募費用相當於其月收入的100%甚至更高。此外，據泰博科技的工會透露，菲律賓工人往往需要藉貸來支付這筆費用，且其藉貸管道往往受限，只能向索取高達80%以上高額利息的放貸者求助。尤其令人震驚的是，招募人員對於部分收費項目甚至拒絕開立收據，進一步印證了這些收費的非法性質。
除了這些「入門費」之外，招募方還強迫工人支付月度費用，卻並沒有因此提供進一步的服務。這些月度服務費的具體標準為：入職第一年每月新台幣1,800元，第二年1,700元，第三年1,500元。即便泰博科技決定與工人續簽第二個固定期限的合同，工人的證詞顯示，招聘方有時仍會索取一筆額外的“重新辦理費”，金額相當於工人一個月的薪水。
此外，泰博與招募方也強迫外籍員工自行承擔往返台灣及其母國的機票費用。儘管工人的勞動合同中明確規定，若工人順利完成三年固定期限的僱用期，泰博應負責支付其返程機票費用；不過據工人反饋，這一條款事實上鮮少得到兌現。不僅如此，若員工未能做滿完整的僱用期限，泰博還會從員工的薪水扣除一個月的罰金。
泰博科技設立這些費用，絕不僅僅是為了減少成本；他們更是利用這些費用來推行懲罰性的企業規定。據工會稱，泰博經常告誡外籍員工：若不遵守企業規定，他們將面臨被解僱或被迫辭職的可能性。這種脅迫所帶來的後果，遠不止是失去一份工作這麽簡單；因為一旦被迫終止僱傭關係，員工在失去收入來源的同時，卻仍需獨自承擔此前已投入的各項費用所構成的沉沒成本。
針對這些費用對員工辭職自由所產生的後果，我們提出以下假設：
這雖僅是不精確的估算，不過所顯示的趨勢已是不言自明。泰博科技的菲律賓員工必須在職滿五個月，收入才足以全額償還這些招聘費用，而這一前提是我們忽視員工的生活開支。透過將招聘成本轉嫁給外籍員工，泰博及招聘中介不僅導致工人的收入低於台灣28,000新台幣的最低工資標準。他們藉此强迫工人屈從於工作環境的條件，也强迫工人服從限制他們在工作時間以外個人生活自由的企業規定。
切莫忘結社自由…
我們認為，目前針對禁止強迫勞動所進行的、日益強勁且有時顯得全神貫注的執法行動，是合情合理的。誠然，也有人會批評此類行動，堅信：若優先保護某些權益，恐將導致工人被迫放棄其他權益。然而，工人權益的保護本身就是一場充滿鬥爭的歷程。在被迫面臨現實的過程當中，將資源集中投向一最為嚴峻的議題，旨在凝聚必要的共識與支持，從而探索新型執法模式，是很合理的選擇。
儘管如此，工會常常指出一種合理的擔憂。有些人可能會利用旨在保護「擇業自由」的政策，來迴避更棘手「結社自由」的議題。結社自由引起的爭議具有其獨特。童工或較爲極端形式的强迫案子，曝光后，好像能引起更一致的輿論，並更有效促使企業的接入。反而，若涉及工人組建工會的權益，向雇主施壓以此推動工作條件的改善，卻往往會招致商界更強的敵意，並在公眾輿論中引發更為分裂的支持。這種現象導致企業行為守則中對「結社自由」的承諾往往顯得較為保守。針對此議題的審核方法、規範及記錄機制也明顯不成熟，進一步印證了這個現象。
工會提醒我們，如果相關禁令未能賦予工人捍衛自身權益的能力，針對強迫勞動的禁令將難以有效實現更及時、更持久的成效。
值得慶幸的是，德國頒布的 《Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz》作為同類政策中較為進步的典範，並未將自身局限於「擇業自由」這一範疇。該法案明確將「結社自由」納入其適用範圍之內；正因如此，我們期待它帶來更多貢獻，以捍衛工人的權益。
儘管這項自2023年起生效的政策屬於較先進的，不過我們尚無法確知其具體的實施。我們曾在此處探討過德國當局是如何推卸責任，拒絕核實並裁決關於特斯拉及其一些中國製造商的證據。證據顯示，他們慣常通過不負責任的排班，包括夜班及加班，置工人的生命於險境；證據也顯示，他們用審查及別的方法，抑制工人集體抵制雇主決策的行動。
德國當局的藉口是什麼？他們可以對中國廣爲人知地壓制工人及工會聲音的現象視而不見；不過他們卻認為有充分理由駁回一項投訴，理由是投訴沒有滿足他們自定的條件，即投訴必須直接由工會，或由涉事工人指定的代表提出。
然而，在泰博科技的糾紛一案中，德國當局無任何空間可以藉此藉口來為自己開脫。早在2026年，泰博的員工及員工組建的工會就已正式向德國當局提交了投訴。而且，泰博員工的結社自由權遭到侵犯一事，昭然若揭。試看以下幾個關鍵事件：
當一群泰博的外籍員工正式註冊成立工會後，泰博隨即向工會成員施壓，威脅他們不推出工會的話，將面臨福利待遇縮減及加班機會被剝奪的後果。他們隨後試圖阻止其他員工入工會。他們強迫外籍員工簽署像以下的文件，以證明自己並非工會成員。透過這種方法，泰博不僅意圖辨識出工會會員，以便更精準地對其進行報仇；他們同時藉此警告員工，以後入工會者一樣也會面臨報仇的危險。
儘管泰博的種種舉措很可能阻礙了工會的普及，不過終究未成功熄滅工會。工會目前擁有30多名成員，全部由菲律賓員工組建；相較於企業逾千人的整體員工隊，工會的規模顯得頗為微小。然而據工會，泰博正試圖以從內部顛覆的形式來壓垮工會。他們動員了100多名台灣籍員工「加入」工會；而在這些人的入會申請尚未登記或獲批之前，這些所謂的「工會成員」便已錄製了投票罷免工會現任幹部的視頻，並透過媒體大肆推廣這一行動。
工會否認此行動是正規的工會招募活動，並否認該群體所持工會會籍及所投選票的有效性。作為回應，泰博已對工會幹部提起訴訟，指控其乾涉工會會員事務。對此，工會對涉事員工提起了反訴，指控他們簽署並提交的入會文件系偽造，旨在隱瞞真實意圖，且係受泰博科技指使而為之。此糾紛正處於審查期間；台灣當局將如何裁決此事，尚待澄清。
透明度與彈性就業
泰博的糾紛直接凸顯了包括擇業自由與結社自由在內的核心權益所遭受的侵害。理論上，像《Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz》這種先進的政策，其初衷正是為了在這種條件下進行幹涉。
經濟權益協會同時會指出，若不更明確地直面兩個在當前盡職審核要求中被邊緣化的問題，我們將無法成功介入並保護泰博員工的權益。
歐洲公共採購中層層疊疊的隱晦性
泰博銷售的血糖監測儀及其他儀器，在歐洲慣常是透過公共採購或政府資助的條件下採購的。公共機關有時直接采購這些儀器；有時，政府資助的政策允許機構和消費者在采購一儀器後申請報銷。這為對像泰博這樣的製造商施加集體影響力，創造了獨特的機會。
基於這個背景，我們著手試圖找出泰博設備在歐洲的公共採購。
在法國的體系內，AlphaDiab 是泰博產品的經銷商。公開記錄顯示，AlphaDiab 很可能向多家機構出售了血糖監測儀及其他儀器。同樣，公告也記錄了法國政府決定，將 AlphaDiab銷售的泰博儀器列入政府允許報銷的儀器清單中。
在德國，Glucocheck XL 試紙是透過「Kassenrezept」系統銷售的。通過這個途徑，德國政府資助消費者采購泰博的儀器。進一步的證據將這些試紙與「Sprechstundenbedarf」系統聯起來。這暗示著，診所采購的試紙的費用可也由政府資助的。Glucocheck XL 試紙適用於由 Aktivmed 銷售、源自泰博的 Glucocheck XL 監控系統。
在荷蘭，GD Medical Pharma 透過一套允許符合資格的公共機構申請費用報銷的體系，銷售泰博儀器。
GlucoRx 是英國最大的血糖監測儀銷售商之一。他們直接從泰博採購多種儀器，並將這些儀器銷售給倫敦的英國國家醫療服務體系 [“NHS”]，很可能也銷往其他區域。
這些結果僅佔泰博科技與歐洲公共採購機構交易總額的一小部分。不過理清其中的關係卻十分困難。首先，泰博是透過眾多經銷商來銷售其儀器的。以專為醫院設計的 TD 4277 型號為例，這款儀器便以泰博旗下許多品牌的名義進行推廣，包括Fora、Live Tula、Rosie、UltraTRAK 及 Uright。TD 4277 型號的儀器也透過合作夥伴銷售，夥伴包括但不限於Aktivmed、GlucoRX、Menarini 及 TD Gluco。
同樣，各國在公共採購上也有差異。差異不僅體現在負責採購儀器的機構各不相同，也體現在各國的記錄要求不一，且相關記錄向公眾公開的程度也各異；凡此種種，均降低了採購決策的透明度。
泰博科技是一家在歐洲廣為公共機構供貨的企業。我們試圖確認究竟有什麽公共機構采購泰博的儀器時，遭到重重困難，恰恰凸顯了一個嚴重的問題。確認製造商與其貨的買家之間的關係，往往是啟動漫長追究侵犯工人權益責任程序的基石。某種意義上，這也突顯了 Fairphone 及 Electronics Watch 等機構的價值之一；這些機構投入了龐大的資源，致力於提升製造商關係信息的透明度。
我們又認爲，從長遠來看，若試圖逐一機構、逐一製造商地去强化透明度，將是徒勞無功的。我們必須有國家及歐盟層級的政策，以合理的方法強制要求公共採購機構明確揭露其貨的具體來源。對於究竟何種方法最為妥當，經濟權益協會尚無定論。究竟應由經銷商來承擔此責任，還是應由公共採購機構來承擔？相關記錄應如何寫？又應在何時向公眾公開這些記錄？
有一點我們確信無疑：若採購決策的來源始終處於隱形狀態，將大大削弱盡職審核要求在保護工人權益方面的實效。此外，如果公共採購機構因客觀困難而無法揭露其貨源，抑或選擇拒絕揭露，公共採購體系本身就無從談及所謂的「負責任」了。
固定期限僱用條件下的組織工作
除了採購決策的透明度之外，盡職審核要求的有效實施，也取決於能否及時識別出製造商侵犯工人權益的行為。工人組建的工會顯然能夠協助工人，不僅直接向雇主施壓以保護自身權益，也便於工人在有必要時尋求外面的介入。
泰博科技的糾紛就是這一點的典型例證。起初，員工試圖直接與雇主協商以解決問題；當此舉被證實無效後，他們便組建工會，並尋求台灣當局的介入。當雇主以敵意想處理掉工會，而台灣當局未能及時回應以保護勞資對話的操守時，工會感到別無選擇，唯有尋求社會的注意與外部聯盟的支持。這堪稱一個教科書般的例子，生動地展示了結社自由是如何為勞工權益的全面實現提供堅實支撐的。
近期，我們有幸獲得了直接與泰博科技的工會幹部探討此次糾紛的機會。工會希望與泰博協商大概30項議題的改善。這些議題包含我們能預料的主題：招募費用、住宿及懲罰性管理規定、歧視現象，以及對工會的壓制。我們向工會詢問了，最優先注意的是什麽？他們的回應很快往往被忽視的關鍵問題。
泰博科技對工會的敵意淋漓盡致，而高級管理者很可能仍心存僥倖，企圖或者將工會熄滅掉，或者通過拉攏的形式，拔掉工會的牙齒。工會能否成功推動各項改善的實現，將取決於他們能否在這環境中靈活週旋。
在此背景下，泰博通常以三年為固定期限聘用外籍員工。台灣政府賦予雇主自由裁量權，允許其決定是否與任期屆滿的員工續簽；泰博正利用這優勢為己所用。 2025年，當泰博首次解僱工會幹部時，工會隨即向政府提出了抗議。迫於壓力，泰博同意重新聘用其中一名工會幹部。然而，泰博拒絕重新聘用另四名工會幹部，並援引其固定任期已滿作為解僱的理由。
工會並未對這經歷所帶來的教訓感到麻木。他們清醒地意識到，自己的固定任期也即將屆滿。他們認為，工會幹部，或者或許所有工會成員，都需要保護，以防泰博在不管員工在工作崗位上的績效的條件下，借固定任期屆滿之機，藉機清除參與工會活動的員工。
他們深知，若缺乏更穩定的工作，或無法對泰博的解僱權實施更強有力的限制，泰博必將利用固定任期體制來消弱工會，並透過「拖延戰術」將工會幹部逐一耗走。
工會運動常將「結社自由」單獨列出，主張賦予工人透過工會保護自身權益的能力，乃是實現其他各項權益的基石。儘管這論點在某種層面上確屬實情，不過我們仍需結合工人的切身經歷，對這一理論進行審慎的審視與修正。如果泰博科技的例子有力地印證了這一點，經濟權益協會又在中國語境下常常注意此現象，就是當形形色色的「彈性就業」消弱了工作的穩定性與任職的年限時，組建工會的權益會變得可危，甚至淪為一種徒具形式的擺設。
在別的環境下也具有適用性的啟示
將記錄責任與評估、審核、補救及預防工作解耦
當《Omnibus》法案縮減歐盟盡職審核要求的適用範圍時，人們援引這些要求給規模較小的企業帶來的沉重成本作為理由。人們會很長時間繼續爭論這項決定是否是明智之舉。我們曾指出，這項決定存在的一個問題在於它過度簡化了盡職審核的概念，暗示各行各業的所有企業都應套用一種「一刀切」的盡職審核模式。
我們認為，關於識別並記錄製造商這一議題，有助於凸顯上述思路。爲了實行盡職審核，小的企業更有可能依賴昂貴、外來的專業服務，以評估及審核每一家製造商、負責任地處理審核的所發現，再對此進行適當的歸納整理並將結果寫成記錄。這種條件下，盡職審核的成本可能十分高昂。不過如果這麽做成爲做生意的一項必要前提的話，小的企業也應能識別並記錄其製造商，又避免過多的成本。這些企業的記錄可能會不完整或包含錯誤。不過即便在政府尚未投入資源建立旨在減少勞工權益監測的成本並提升其公信力的集體性機構之前，我們依然可以透過改進記錄的工作，從而在實現更完善的盡職審核邁出堅實的一步。若我們想推動負責任採購工作的實質進展，我們實無必要將成本相對低廉的記錄要求，強行捆綁於成本更為高昂的評估、審核、補救及預防工作之上。
直面複雜性
我們尚無法確信地斷言，為何專為醫生與醫院設計的電子儀器，其銷售必須層層經由分級分層的分銷商及經銷商；而像蘋果、三星這樣享譽全球的企業，卻直接銷售電腦和手機。我們能確實的是，「醫療科技」領域這種層層分級的經銷體系，阻礙了追溯並確認誰應對第一線工作條件負責的努力。
保護工人的權益，在一定程度上取決於能否化解這種複雜性，或至少在複雜性依然存在的條件下提升透明度。在製定盡職審核要求的時候，我們必須正視這種複雜性，並設計出適當的政策來加以因應。
邁向單一議題外，重視彈性就業的必要性
我們認可部分新出台的政府法規在聚焦單一議題上的務實性與有效性。我們同時突出，有必要投入資源對這些政策的實施成效進行監測與評估，以便更準確地識別何處尚需修訂。在缺乏確切證據的條件下，我們絕不會輕易否定單一議題導向工作的價值。不過毫無疑問，現有證據顯示，即便單一議題導向的工作有利於保護工人權益，若缺乏對其他權益的配套支持，其整體成效終究是有限的。
國際勞工組織關於「核心」公約的理念極具洞察力。這個理念有助於減少工人權益議題的複雜性，並為我們提供了一個範式，如何將監控與執法資源集中於更具關鍵影響力的槓桿支點上，從而更有效地保護工人的權益。然而我們認為，在工人權益與行為守則的社群中，人們尚未投入足夠的時間去探討並深入消化「彈性就業」對工人權益所產生的具體後果。就我們 [雖顯有限] 的視角來看，即便是在工會內部，人們也鮮少投入精力去審視並明確爭取對於工人行使「結社自由」權至關重要的必要條件。我們需要更多關於「彈性就業」的探討，以尋找理性地提升就業穩定性的方法，並不給企業經營彈性帶來過度限制。
在本系列文章的下一篇中，我們將探討泰博科技如何有益地展示著，對於買家而言，究竟何時才是「抽身離厰」的恰當時機？[内容待翻譯]